A munkaidő hatása a kreditpontokra
Itt van erre mindjárt az első példa, mégpedig az 5 éves kötelező továbbképzési ciklus összes kreditpontszámainak egy részét kitevő gyakorlati pontszámok kérdésköre. A továbbképzési időszak gyakorlati részének teljesítéséhez a továbbképzésre kötelezettnek az 5 éves továbbképzési ciklusból legalább 3 évet kell hazai vagy külföldi foglalkoztatónál a szakképesítése (szakképesítései) szerinti szakmacsoportnak (szakmacsoportoknak) megfelelő munkakörben eltöltenie. Egy év gyakorlati idő értéke 20 pont. Ebből az következik, hogy a gyakorlati részből főállásban az 5 év alatt 100 pont érhető el, de legalább 60 gyakorlati pontot meg kell tudni szerezni a kötelező továbbképzés 5 éve alatt.
A gyakorlat időtartamát munkavégzésre irányuló jogviszonyban álló kérelmező esetén a foglalkoztató, ennek hiányában (tehát vállalkozók esetében) a működési engedély kiállítója (régi nevén Ántsz) igazolja. A foglalkoztató lehet a foglalkoztatástól függően a kérelmező jelenlegi vagy korábbi munkáltatója. Az igazolás tartalmazza a kérelmező természetes személyazonosító adatait, a gyakorolt szakképesítés (szakképesítések) megnevezését és a gyakorlat időtartamát. A gyakorlat időtartamát a kérelmező foglalkoztatójának jogutód nélküli megszűnése esetén szerződés vagy a munkavégzés igazolására alkalmas és a gyakorlat időtartamát alátámasztó egyéb dokumentum igazolja.
Az adatbázis megléte előtt előfordulhatott, hogy a foglalkoztató nem pontosan adta meg a gyakorlat időtartamát, így részmunkaidős munkaszerződéssel rendelkező munkavállaló is teljes munkaidő letöltéséről szóló igazolást kaphatott. Az igazolás valóság-tartamát eddig nem lehetett ellenőrizni, ha meg esetleg mégis kiderült az eltérés, még mindig lehetett véletlenre, elírásra, adminisztrációs hibára hivatkozni. A továbbiakban a munkáltatónak erre hivatkoznia már nem lesz lehetősége, hiszen az adatbázisban rögzített munkaidő adatok alapján a hatóság pontosan tudni fogja, melyik alkalmazottnál mennyi gyakorlati pont vehető majd figyelembe.
Döntést, illetve intézkedést a munkáltatónak azon okból kell esetleg mielőbb meghoznia, hogy a részmunkaidőben történő foglalkoztatás esetén a gyakorlati pontszám a teljes munkaidőhöz mérten időarányosan kerül beszámításra.
Ez például azt jelenti, hogy akinek nincs meg egy, vagy több munkaviszonyából a heti 40 óra munkaideje, nem kaphat 5 év után a gyakorlati időszakára 100 pontot, hanem csak munkaidő-arányosan kevesebbet. A hiányt pedig a tanulmányi kreditpontokkal kell kiegészítenie, ami pedig pénzbe és a munkahelytől való távollétbe kerül.
Súlyosabb akkor lehet a helyzet, ha valaki a továbbképzési időszak alatt a szükséges minimális 60 gyakorlati pontot nem szerezte meg, mert ilyen esetben a gyakorlati rész teljesítését csak 1–3 hónapig tartó, felügyelet mellett végzett kiegészítő gyakorlati továbbképzéssel pótolhatja. Az így teljesített gyakorlati idő értéke havonta 20 pont. A felügyelet alatti munkavégzés pedig könnyen lehet, hogy a felügyelő munkahelyén és nem a munkáltatónál történik, így a munkavállaló távollétével ez esetben is kalkulálni kell.
A minimálisan előírt 60 gyakorlati pont meg nem szerzése pedig egy egyszerű félállással, azaz a napi 4 órás munkaidővel már meg is valósul, hiszen így az 5 év alatt csak 50 pont gyűjthető, ami kevesebb az elvárt 60-nál. Aki napi 6 órás munkaviszonyban áll, az 75 pontot szerezhet meg a 100-ból, mert 6:8 = 0,75 x 100 = 75. Ugyancsak nem lesz meg a minimális 60 gyakorlati pontja annak, aki az 5 éves ciklusból 2 évnél többet tölt fizetés nélküli szabadságon, pl. gyermekgondozási időszakon.
Probléma lehet a munkáltató és a munkavállaló között részmunkaidő esetében, hogy az e miatt szükségessé váló többlet kreditpont megszerzésének költségeit ki viselje: a munkáltató, vagy a munkavállaló? Ha ugyanis a munkavállaló főállásban lenne, elegendő lenne csak az előírás szerinti kreditpontokat megszereznie, mert 100-at kapna a gyakorlati időszaka alapján. A 6 órás részmunkaidő miatt ebből azonban csak 75-öt fog megkapni, így további kreditpontok megszerzésére lesz kötelezett, mint ha főállásban lenne. Költség és távollét problémája, ahogy már jeleztük.
Véleményünk szerint megoldás az eddigi együttműködés továbbgondolása lehet. Ha eddig is a munkáltató fizette a munkavállaló továbbképzésének és távollétének költségeit, akkor, ha különösebb indok a változtatásra nincsen, ez után is megteheti azt a részmunkaidőben lévő munkatársának. Ha azonban a munkavállaló fizette ezen költségeket, akkor kérdés, hogy a részmunkaidő miatti növekmény ellenértékét is ő fizesse-e, vagy ez már a munkáltató költsége legyen ?
Kétségtelen, hogy a részmunkaidőnek a gyakorlati pontszámokra gyakorolt hatása (csökkentése) előre nem volt kalkulálható a munkaszerződés megkötésekor, így az újonnan előállt helyzetért sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem felelősek. A közöttük lévő együttműködési kötelezettség alapján közösen kell ezt a kérdést részmunkaidő esetén kezelni. A közös kezelés azt jelenti, hogy mindenki, akinek a részmunkaidő fenntartása egyébként előnyös, részt vállal a többletköltségek viseléséből. Annak aránya megbeszélés kérdése ugyan, de a munkaügyi kapcsolatokban minden olyan munkáltatói intézkedés, ami a munkavállaló javára szolgál, jogszerű és elfogadható. Például a más településről való munkába járás költségeinek 86 %-át köteles a munkáltató viselni, de nincs akadálya annak, ha ettől a munkavállalója javára úgy tér el, hogy a teljes költséget, azaz mind a 100 százalékot kifizeti.
A kérdés kezelésének további lehetősége a munkavállaló munkaidejének fölemelése heti 40 órára és ezzel a 100 gyakorlati pontszám jogszerű biztosítása az 5 éves továbbképzési cikluson belül. Amennyiben a munkavállaló munkaszerződés szerinti munkabére részmunkaidőben is meghaladja a teljes munkaidőre előírt bérminimumot, jelenleg havi bruttó 108 ezer forintot, akkor a munkaidő módosítása a munkáltatónak semmiféle többletköltséget nem okoz. Ha a munkaidő növelésével a személyi alapbért is arányosan növelni kell, akkor ennek többlet kiadásaival a munkáltatónak számolnia kell. A munkavállalótól megvett munkaidő-többletet a munkáltató nem köteles a munkavállalóval ledolgoztatni, azaz a rendelési idő a heti 40 órás munkaidő ellenére is szabályszerűen maradhat heti 30, vagy ennél kevesebb óra is.