Csökkenő esély munkaügyi perekre
Előfordulhat, hogy a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, hogy nincs lehetőség vele a munkaviszony további fenntartására, azaz annak megszüntetése azonnal szükségessé válik. Korábban mindig azt kértük, hogy indulatból senki ne mondjon föl, mert egy jogellenes felmondást évekig tartó pereskedés és jelentős költségkifizetés követheti, hiszen a felmondás esetleges formai hibáit utólag kijavítani nem lehet. Ezért azt javasoltuk, hogy a felmondást higgadtan, jogi szakértelem bevonásával intézzük, így nagyobb valószínűséggel kerülhetők el a peres eljárások.
Kedvező fordulat azonban, hogy a tavaly nyáron hatályba lépett Új Munka törvénykönyve jogvitára vonatkozó rendelkezései alapján egyre kevésbé éri meg munkaügyi pert indítani. A jogszerűtlenül elbocsátottak kevesebb kártérítésre és gyorsabb ítéletre számíthatnak, ez pedig a munkaügyi perek számának csökkenését fogja eredményezni. A KSH adatai szerint egyébként 2011 óta egyre kevesebb a peres eljárások száma.
Az új törvény úgy alakította át a jogellenes felmondás szankcióinak rendszerét, hogy sok esetben az elbocsátott munkatársnak egyszerűen nem éri meg munkaügyi bírósághoz fordulni. A jogalkotó nem titkolt szándéka volt csökkenteni a munkaadók anyagi terheit azáltal, hogy próbálja visszafogni a munkaügyi konfliktusok és peres eljárások számát, hiszen az esetenként éveken át tartó pereskedés komoly költségekkel járt.
Viszont a törvényben ugyanakkor nem kaptak kellően hangsúlyos teret a vitarendezés alternatív módszerei (mint például a közvetítés vagy mediácó és a békéltetés), holott a konfliktusok száma feltehetően nem fog csökkenni.......
Az új törvény szabályozta azt is, hogy elmaradt jövedelem címén milyen mértékű kártérítésre tarthat igényt a jogsértő módon elbocsátott munkavállaló. A korábbi törvény szerint, ha a bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, a konfliktus feloldására az elsődleges megoldás a munkavállaló visszahelyezése volt. Másodsorban a munkavállaló kártérítésként megkapta elmaradt munkabérét és - amennyiben a továbbfoglalkoztatásra nem került sor - mintegy büntető jelleggel átalány-kártérítésként 2-12 havi átlagkeresetét.
Az új rendszer hasonló jogkövetkezményeket tartalmaz, ám ezek dominanciája megváltozott. Elsősorban kártérítést kell megítélni, azon belül is az elmaradt jövedelmet kell kifizetni - ezt a munkavállaló 12 havi távolléti díjának megfelelő összegben maximálták. Visszahelyezésre csak kivételesen súlyos esetekben kerül sor, például ha az egyenlő bánásmód elvét vagy felmondási tilalmat sért az elbocsátás. Kártérítés helyett követelheti a munkavállaló a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjat. Ezen anyagi kockázat mérlegelésével innentől kezdve akár az érzelmektől fűtött azonnali felmondás is eszközölhető, szemben a higgadt, költségkímélő, de időigényes jogi eljárással...
Sőt bizony a munkáltatónak ennyiért alkalmanként megéri akár jogellenesen is megszüntetni a munkaviszonyát annak a munkavállalójának, akivel nem jön ki, de nem talál bizonyítható kötelességszegést a munkaviszonya fölmondásához .....
Ha a munkaügyi per rövid időn belül lezajlik, a munkavállaló a keresetindításig legfeljebb néhány havi elmaradt jövedelméért küzdhet. Az is előfordulhat, hogy a keresetindításkor még nem tud elmaradt bérről beszámolni, mert például még a felmondási idejét tölti - ilyenkor a jogellenességet megállapító ítélet esetén sem lehet elmaradt jövedelem címén kártérítést megítélni. Jobban járhat a munkavállaló - amennyiben ezzel a lehetőséggel egyáltalán élhet -, ha kéri a munkaviszony helyreállítását, mert ilyenkor a kártérítésnek nincs felső korlátja, az túllépheti a 12 havi távolléti díj összegét. A munkavállalót kárenyhítési kötelezettség is terheli, vagyis figyelembe veszik, hogy a munkavállaló mindent megtett-e hogy új munkát kapjon. Ez is a munkáltatónak kedvez.
Ilyen körülmények között az elbocsátott munkavállalóknak alaposan meg kell fontolniuk, hogy érdemes-e néhány havi távolléti díj összegéért vállalni a pereskedéssel járó költségeket.